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索 税务信息手册第15篇：
雇主税务指南
提醒事项
引言
  1. 雇主识别号
  2. 谁是雇员
  3. 家庭雇员
  4. 员工的社会安全号
  5. 薪资及其它报酬
  6. 小费
  7. 附加工资
  8. 薪资结算期
  9. 从雇员薪资中预扣税款
  10. 须交给雇员的关于劳动收入抵免的通知
  11. 缴存税款
  12. 提交税表-941∥税表-943∥税表-944∥税表-945
  13. 填报对税表-941∥税表-943∥税表-944的调整
  14. 联邦失业保险税
  15. 各种服务和报酬的特殊规则
  16. 第三方付款人安排
  17. 在美属萨摩亚、北马里亚纳群岛、关岛工作的美国政府雇员或居住在那些地方的联邦退休金领取者已预扣联邦所得税的联邦机构认证要求
如何获得税务帮助
税务信息手册第15-A篇：
雇主的补充税务指南
提醒事项
引言
  1. 谁是雇员
  2. 雇员还是独立承包商
  3. 免税机构的雇员
  4. 宗教豁免及适用于牧师的特殊规则
  5. 薪资及其它报酬
  6. 病假工资填报
  7. 缴纳税款的特殊规则
  8. 退休金和养老金预扣联邦所得税
税务信息手册第15-B篇：
雇主的附加福利税务指南
引言
  1. 附加福利概述
  2. 附加福利免税规则
  3. 附加福利估值规则
    • 常规估值规则
    • 租赁价值规则
  4. 预扣、缴存、及填报规则
税务信息手册第15-T篇：
联邦所得税预扣方法
引言
  1. 百分比法表格——用于自动薪资系统及对定期支付的退休金和养老金预扣税款
  2. 工资档次法表格——用于带有2020年或之后W-4表格的手动薪资系统
  3. 工资档次法表格——用于带有2019年或之前W-4表格的手动薪资系统
  4. 百分比法表格——用于带有2020年或之后W-4表格的手动薪资系统
  5. 百分比法表格——用于带有2019年或之前W-4表格的手动薪资系统
  6. 计算预扣税额的各种替代方法
  7. 对派发给印第安部落成员的博彩利润预扣税款的表格
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雇主的附加福利税务指南-2024

Publication 15-B
Employer’s Tax Guide to Fringe Benefits		 税务信息手册第15-B篇
雇主的附加福利税务指南

Introduction / 引言

这篇信息手册补充“税务信息手册第15篇-雇主税务指南”及“税务信息手册第15-A篇：雇主的补充税务指南”。其中的信息包括雇主需要的关于附加福利的雇佣税项处理。

意见和建议：我们欢迎你对这篇税务信息手册提出意见，对将来的版本提出建议。

你可以通过网页 IRS.gov/FormComments 向我们发送评论意见。或者写信到：

Internal Revenue Service
Tax Forms and Publications
1111 Constitution Ave. NW, IR-6526
Washington, DC 20224		 联邦税务局
税务表格及信息手册
宪法街1111号
华盛顿特区

虽然我们无法对收到的评论意见逐条答复，但我们非常感谢你的反馈，并会在修改各种税务表格、填写说明、及税务信息手册时考虑你的意见和建议。不要把税务问题、纳税申报表、或税款寄送到上述地址。

-1-1. Fringe Benefit Overview / 附加福利概述

附加福利是缘于提供服务而获得的某种形式的报酬。举例来讲，如果你允许雇员驾驶公司的车辆上下班，那么你是在向雇员提供附加福利。

提供服务：为你提供服务的人不一定是你的雇员。某人可以作为独立承包商、合伙人、或董事为你提供服务。此外，就附加福利而言，把同意不提供服务（比如根据不参与竞争的条约）的人当作在提供服务。

福利提供者：你是附加福利的提供者，如果附加福利对应的是某人为你提供的服务。你会被视为附加福利的提供者，即使是你的客户或顾客等第三方向你的雇员提供福利，对应该雇员为你提供的服务。举例来讲，如果作为商品或服务的交换，你的客户向你的雇员提供日托服务，作为那些雇员为你工作而获得的附加福利，那么你是该项附加福利的提供者，即使实际上是客户在提供日托服务。

福利接受者：为你提供服务的人会被视为附加福利的接受者，附加福利是缘于他/她提供的服务。那个人可能会被视为接受者，即使福利是提供给某个没有为你工作的人。举例来讲，你的雇员可能是附加福利的接受者，如果你向其家庭成员提供福利。

附加福利是否须纳税 / Are Fringe Benefits Taxable?

你提供的任何附加福利都须纳税，必须计入接受者的薪资，除非法律明确将其排除在外。第2节讲解适用于某些附加福利的排除条款。不能根据第2节讲解的规则被排除掉的任何福利都须纳税。

把应税福利计入薪资：你必须把附加福利的价值中超过以下金额总和的部分计入接受者的薪资：

用于确定附加福利价值的规则在第3节有讲解。如果应税附加福利的接受者是你的雇员，那么该项福利通常须缴纳雇佣税项，并且必须填报在“表格W-2：薪资和税款说明单”中。不过你可以采用特殊规则来预扣、缴存、及填报相关的雇佣税项。这些规则在第4节有讲解。如果应税附加福利的接受者不是你的雇员，那么该项福利无须缴纳雇佣税项。不过，你可能必须把福利填报在以下某种信息申报表中：

如果福利接受者是： 那么采用：
独立承包商 表格1099-NEC
合伙人 附表K-1(税表-1065)：合伙人的收入、抵扣、抵免等份额

更多信息可参见对应表格中的说明。

自选福利计划 / Cafeteria Plans

自选福利计划，包括弹性开支安排（FSA），为参与者提供获得税前合格福利的机会。须是一份书面计划，允许雇员选择领取现金或者接受应税福利，用来代替法律规定可排除在薪资以外的某些合格福利。如果雇员根据该计划选择接受合格福利，雇员本可以领取现金或接受应税福利这项事实不会让合格福利成为应税项目。

通常自选福利计划不包括任何提供递延报酬福利的计划。不过，自选福利计划可以包括合格的401(k)计划作为一项福利。此外，由教育机构提供的某些人寿保险计划可以作为福利，即使那些计划递延报酬。

合乎资格的福利：自选福利计划可以包括第2节讲解的下述福利项目：

不允许的福利：自选福利计划不能包括第2节讲解的下述福利项目：

此外也不能包括奖学金或学术奖金（税务信息手册第970篇有讲解）。

对保健弹性开支安排的供款限制：对于从2024年开始的计划年度，自选福利计划不允许雇员对保健弹性开支安排的减薪供款超过$3,200美元。如果某项自选福利计划不遵循对保健弹性开支安排的供款限制，那么不是自选福利计划，该计划提供的所有福利都须计入雇员的总收入。更多信息可参见通知2012-40, 2012-26 I.R.B. 1046，网址为 IRS.gov/irb/2012-26_IRB#NOT-2012-40。

保健弹性开支安排的“使用或丧失”规则：你可以选择修改自选福利计划，而不是设定宽限期，允许雇员把未用完的供款限额结转到紧随其后的下一个计划年度。更多信息可参见 IRS.gov/irb/2013-47_IRB#NOT-2013-71 网页上的通知2013-71, 2013-47 I.R.B. 532，以及 IRS.gov/irb/2020-22_IRB#NOT-2020-33 网页上的通知2020-33, 2020-22 I.R.B. 868。

雇员：对于这些计划，把以下个体当作雇员：

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

偏向高薪雇员的计划：如果你的计划在参与资格、供款、或福利方面偏向高薪雇员，那么你必须在他们的薪资中计入可选应税福利的价值。你根据集体谈判协议设立的计划不会偏向高薪雇员。

这里所指的高薪雇员是以下任何一类雇员：

  1. 管理人员；
  2. 拥有超过5%的有投票权的股票或雇主所有类别股票的股东；
  3. 事实上获得高额报酬的雇员；
  4. (1)或(2)或(3)所述个人的配偶或受扶养人。

偏向关键雇员的计划：如果你的计划偏向关键雇员，那么必须在他们的薪资中计入可选应税福利的价值。某项计划是偏向关键雇员，如果该计划为所有雇员提供的全部非应税福利中，超过25%发放给关键雇员。不过你根据集体谈判协议设立的计划不会偏向关键雇员。

2024年的关键雇员通常是以下某一类雇员：

  1. 年薪超过$220,000美元的管理人员。
  2. 2024年属于以下某个类别的雇员：
    1. 持有5%企业权益的所有者；
    2. 持有1%企业权益的所有者，且年薪超过$150,000美元。

小企业的简单自选福利计划 / Simple Cafeteria Plans for Small Businesses

符合供款要求以及资格和参与要求的合格雇主可以制定简单的自选福利计划。简单自选福利计划会被当作已满足针对自选福利计划及其中某些福利的非歧视要求。

合格雇主：如果你在此前2年中的任何1年雇佣的员工人数平均为100名或更少，那么你是合格雇主。如果你的企业上年不存在，同时你合理地预期今年将雇佣的员工人数平均为100名或更少，那么你合乎资格。如果你在雇佣的员工人数平均为100名或更少的某年中制定了简单自选福利计划，那么在接下来的年度你都会被视为合格雇主，直到雇佣的员工人数平均为200名或更多的次年。

资格和参与要求：如果上个计划年度中至少工作1,000小时的所有雇员都有资格参与，并且每个有资格参与的雇员都可以选择该计划提供的任何福利，那么资格和参与要求已满足。你可以选择将以下雇员排除在计划之外：

  1. 在计划年度结束前未满21岁；
  2. 截至计划年度中的任何某天，为你工作的时间少于1年；
  3. 通过集体谈判协议参与计划，如果有证据表明自选福利计划所提供的福利是善意谈判的主题；
  4. 在美国境外工作且收入不来源于美国的非居民外籍雇员。

供款要求：你必须为每个合格雇员供款以提供合格福利，供款金额等于：

  1. 该名雇员计划年度薪酬的某个恒定百分比（不低于2%）；或者
  2. 该名雇员计划年度薪酬的至少6%或者每个合格雇员的减薪供款金额的2倍，以较小者为准。

如果采用选项(2)来满足供款要求，高薪或关键雇员的企业供款相对于其减薪供款的比率不能大于任何其他雇员的对应比率。

更多信息：关于自选福利计划的更多信息，可参见税务法典第125节及其各项规定。

2-12. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则

本节讲解适用于附加福利的免税规则。这些规则把某些福利的全部或部分价值排除在接受者的薪酬以外。在大多数情况下，被排除掉的福利不预扣联邦所得税，无须缴纳社会保障税金、医疗保险税、联邦失业保险税、或铁路退休税，不会填报在W-2表格中。

本节讲解下列附加福利的免税规则：

关于这些福利的雇佣税项处理，相关概述可参见表格2-1。

表格2-1：各类附加福利的特殊规则（更多信息可参见本节的完整讲解）

雇佣税项处理
附加福利类型 所得税预扣 社会保障税金和医疗保险税（包括薪资超过$200,000美元时的附加医疗保险税）1 联邦失业保险税
事故和健康补助 免税（S-型公司的2%股东雇员除外） 免税 免税
成就奖励 免税2：合格计划奖励最高免税额$1,600美元（非合格奖励$400美元）
收养援助 免税2&3 应税 应税
运动设施 免税，如果日历年度内的使用者几乎都是雇员、雇员的配偶、及他们抚养的子女，且该设施由雇主运营、在雇主拥有或租赁的场地。
小额（最低）福利 免税 免税 免税
受扶养人护理援助 免税3：最高免税额在某些限制下为$5,000美元（已婚单独申报的雇员则为$2,500美元）
教育援助 免税：最高免税福利金额为每年$5,250美元。（参见本节下文教育援助）
员工折扣 免税3：在某些限制下免税。（参见本节下文员工折扣）
员工股票期权 参见本节下文员工股票期权。
雇主提供的手机 免税，如果主要用于经营目的而非报酬性质。
团体定期人寿保险 免税 免税2&4&6至$50,000美元承保额对应的保费。（有特殊规则适用于前雇员） 免税
健康储蓄账户 合乎资格的个人免税至健康储蓄账户的供款限额。（参见本节下文健康储蓄账户）
营业场所的住宿 免税2，如果是在你的营业场所、为你的方便起见、是一项雇佣条件。
餐食 免税2，如果是在你的营业场所、为你的方便起见。
免税，如果是小额。
无额外成本的服务 免税3 免税3 免税3
退休规划服务 免税5 免税5 免税5
交通（通勤）福利 在某些限制下免税2，如果用于乘坐公路通勤车辆和/或购买交通卡（$315美元）、或者支付合格的停车费（$315美元）。（参见本节下文交通(通勤)福利）
免税，如果是小额。
学费减免 免税3，如果是本科教育（或研究生教育，如果雇员从事教学或研究活动）。
工作条件福利 免税 免税 免税
1 或其它铁路退休税，如果适用。
2 免税不适用于S-型公司的2%股东雇员。
3 免税不适用于某些高薪雇员，如果是依据某项偏向那些雇员的计划。
4 免税不适用于某些关键雇员，如果是依据某项偏向那些雇员的计划。
5 免税不适用于报税、会计、法律、或经纪服务。
6 你必须在雇员的薪资中计入团体定期人寿保险承保额超过$50,000美元的那部分保费，减去雇员为该项保险支付的保费金额。将其作为薪资填报在雇员的表格W-2第1&3&5栏。此外将其以代码“C”显示在第12栏。该笔金额须缴纳社会保障税金和医疗保险税，你可以选择预扣联邦所得税。

2-2事故和健康补助 / Accident and Health Benefits

此项排除适用于你为雇员的事故或健康计划转入的供款，包括：

此项排除也适用于你根据雇员的事故或健康计划直接或间接向其支付的款项，可以是：

事故或健康计划：这是一项为你的雇员、雇员的配偶、他们的受扶养人、及他们的孩子（纳税年度结束时未满27岁）遭遇人身伤害或疾病时给予补助的安排。该计划可以投保或不投保，且不必是书面形式。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

某些政府计划的特殊规则：对于某些政府的事故和健康计划，向离世雇员的受益人支付的款项可能有资格排除在总收入以外，如果满足其它排除要求。详细资讯可参见法规第105(j)节。

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

从薪资中排除：通常你可以把提供给雇员的事故或健康补助的价值排除在雇员的薪资以外。

某些长期护理福利的例外：你不能把长期护理保险的保费供款排除在雇员的须预扣联邦所得税的薪资以外，如果提供保险是通过某项灵活支出或类似安排。这项福利计划是为补偿特定的费用，最多不超过雇员可以合理领取的金额，且须少于保费总额的5倍。不过，你可以把这些供款排除在雇员的社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资以外。

S-型公司股东：因为对于这项排除你不能把S-型公司的2%股东当作雇员，所以必须把为其提供的事故或健康补助的价值计入该雇员的须预扣联邦所得税的薪资。不过，你可以把这些福利的价值（系缘于特定伤害或疾病而不是根据某项惠及所有雇员或某些雇员群体的计划而支付的款项除外）排除在雇员的社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资以外。更多信息可参见通告92-16。你可以在税务公告1992-5第53页找到通告92-16。

对高薪雇员的例外：如果你的计划是偏向高薪雇员的自保险医疗补偿计划，那么必须把支付给这些雇员的全部或部分款项计入其表格W-2第1栏。不过，你可以把这些款项（系缘于特定伤害或疾病而不是根据某项惠及所有雇员或某些雇员群体的计划而支付的款项除外）排除在雇员的须预扣所得税、社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的薪资以外。

自保险计划是为雇员报销事故或健康保险未涵盖的医疗费用的计划。此项例外适用的高薪雇员包括以下任何个体：

关于此项例外的更多信息，可参见税务法典第105(h)节及其各项规定。

综合预算协调法案保费：事故和健康补助排除条款适用于你根据1986年综合预算协调法案（COBRA）为现任或前任雇员提供医疗保险而支付的款项。无论受雇佣时间长短、你是直接支付保费还是补偿前雇员已支付的保费、雇员是永久还是暂时离职，这项排除都适用。

合乎资格的小雇主健康补偿安排：合乎资格的小雇主健康补偿安排允许合乎资格的小雇主为合乎资格的雇员及其家庭成员支付或补偿医疗费用，包括健康保险费。合乎资格的小雇主健康补偿安排不是团体健康计划，因此无须满足团体健康计划的要求。通常情况下，合乎资格的小雇主健康补偿安排支付给合格雇员的医疗费用补偿款无须计入雇员的总收入，如果雇员的保险是提供最低基本承保，税务法典第5000A(f)节对此有明确规定。

合乎资格的小雇主健康补偿安排须满足以下全部要求：

  1. 该项安排由你单独出资，不允许减薪供款；
  2. 在合乎资格的雇员提供保险证明后，该项安排支付或补偿雇员或其家庭成员产生的医疗费用；
  3. 为2024年支付和补偿的金额不超过$6,150美元（家庭保险则为$12,450美元）；
  4. 该项安排通常以相同的条款提供给所有合乎资格的雇员。不过，你的合乎资格的小雇主健康补偿安排可以不包括入职不满90天的雇员、计划年度开始前未满25岁的雇员、兼职或季节性员工、受健康福利是善意谈判主题的集体谈判协议保护的雇员、没有源于美国境内的劳动收入的非居民外籍雇员。

合乎资格的雇主：要成为合乎资格的雇主，你不能是通常的大型雇主，大型雇主的定义是上个日历年度通常雇佣至少50名全职雇员、包括相当于全职的雇员。你也不能向任何雇员提供团体健康计划（包括健康补偿安排或保健灵活支出安排）。关于平价医疗法案和团体健康计划的要求，更多信息可访问 IRS.gov/ACA。关于合乎资格的小雇主健康补偿安排的更多信息，包括须向每个合乎资格的雇员发出书面通知的要求，可参见通知2017‐67, 2017-47 I.R.B. 517，网址是 IRS.gov/irb/2017-47_IRB#NOT-2017-67。

填报要求：对于雇员在日历年度内有权从合乎资格的小雇主健康补偿安排收到的款项和补偿，你必须用代码“FF”将其金额填报在表格W-2第12栏，不考虑雇员实际收到的款项和补偿金额。举例来讲，如果你的合乎资格的小雇主健康补偿安排允许提供$3,000美元的福利，而雇员收到$2,000美元的补偿款，那么在表格W-2中，你得用代码“FF”在第12栏填报允许的$3,000美元福利。

成就奖励 / Achievement Awards

这项排除适用于你发给雇员作为服务年限或安全成就奖励的任何有形个人财物的价值。该项排除不适用于奖励的现金、现金等价物、礼品卡、礼品券、或礼品单（仅授予权利让雇员选择和接收你预先挑选或预先批准的有限种类的有形个人财物的安排除外）。该项排除也不适用于度假、餐食、住宿、剧院或体育赛事的门票、股票、债券、其它证券、及其它类似物件。成就奖励必须满足以下全部要求：

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

从薪资中排除：通常你可以把授予员工的成就奖励的价值排除在其薪资以外，如果奖励的成本不超过当年你可以抵扣的经营费用。每年可排除的金额为$1,600美元（不是“合格计划奖励”则为$400美元）。

抵扣限额：对于纳税年度内授予任何一名员工的成就奖励，你可以抵扣的成本限额为：

合格计划奖励是作为某份既定书面计划或项目的组成部分而颁发的成就奖励，在资格或福利方面不偏向高薪雇员。高薪雇员是指满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

如果纳税年度内颁发的所有员工成就奖励（除此项限制外本可算作合格计划奖励）的平均成本超过$400美元，那么该项奖励不是合格计划奖励。为计算此平均成本，可忽略名义价值的奖励。可在你的税表或业务计划中作为非薪资业务费用抵扣成就奖励，不超过上文列出的最高金额。

注意：要根据上文抵扣限额讲解的抵扣规则来确定2024年的某项成就奖是不是“合格计划奖励”，把2023年薪资超过$150,000美元的雇员都当作高薪雇员。

如果授予员工的奖励成本超过允许的抵扣额，那么在员工的薪资中计入以下较大值：

把奖励的其余价值排除在雇员的薪资以外。

2-3收养协助 / Adoption Assistance

收养协助项目是满足以下全部要求的雇主单独提供的书面计划：

  1. 该计划惠及符合你所制定规则的全部雇员，不偏向高薪雇员或其家属。要确定你的计划是否满足这项测试，不考虑被排除在你的计划之外同时受集体谈判协议保护的雇员，如果有证据表明收养协助是善意谈判的主题。
  2. 该计划年内为股东或所有者（或其配偶或受扶养人）支付的款项没有超过总额的5%。股东或所有者是指某人持有（年内任何时候）超过5%的企业股份或资本或利润权益。
  3. 你有向合乎资格的雇员发出关于该计划的合理通知。
  4. 雇员有提供合理的证据表明款项或补偿是用于合格费用。

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

对于你根据收养协助计划为雇员的合格收养费用支付的款项或补偿，你必须将其全部排除在雇员须预扣联邦所得税的薪资以外。不过，你不能把这些款项排除在社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资以外。

你必须把当年根据收养协助计划为每个雇员支付或补偿的全部合格收养费用填报在他/她的表格W-2第12栏。填报全部的款项，包括超过2024年允许的排除额$16,810美元的部分。采用代码“T”来标识这笔款项。

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

更多信息：关于收养补助的更多信息，可参见通知97-9，该通知在网页 IRS.gov/pub/irs-irbs/irb97-02.pdf 的税务公告1997-2第35页。告知你的雇员查看表格-8839的说明。

运动设施 / Athletic Facilities

你可以把雇员使用内部健身房或其它运动设施的价值排除在他/她的薪资以外，如果日历年度内使用设施者几乎都是雇员、雇员的配偶、及他们抚养的子女。雇员抚养的子女在此处是可作为雇员受扶养人的子女或继子女，或者是父母均已离世同时未满25岁者。如果有出售会员资格证、出租场地、或通过类似安排让公众使用设施，那么此项排除不适用。

内部设施：运动设施必须位于你拥有或租赁的场所内，并且必须由你经营；但不必位于你的营业场所。不过，此项排除不适用于居住地附带的运动设施，比如作为度假村组成部分的运动设施。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

小额（最低）福利 / De Minimis (Minimal) Benefits

你可以把提供给雇员的小额福利的价值排除在他/她的薪资以外。小额福利是指你提供给雇员的财物或服务的价值太小（考虑你向雇员提供类似福利的频率），以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。现金和现金等价物附加福利（比如礼品券、礼品卡、以及使用签账卡或信用卡）无论金额多小，都不能作为小额福利被排除。不过餐费和本地交通费，如果偶尔提供并且是由于加班，那么也许可以被排除在外，如下文所述。

小额福利的示例包括以下项目：

不能作为小额附加福利排除在外的部分示例包括体育或戏剧活动的季票、使用雇主提供的汽车或其它交通工具每月多于1天、私营乡村俱乐部或运动设施的会员资格——不考虑雇员使用设施的频率、使用雇主拥有或租赁的设施（诸如公寓、狩猎小屋、游船等）度周末。如果提供给雇员的福利不符合小额标准（比如频率超过上文所述的限制），通常必须把福利总额计入到收入中。

雇员：对于此项排除，把小额福利的任何接收者当作雇员。

受扶养人护理援助 / Dependent Care Assistance

这项排除适用于你直接或间接为雇员支付或提供的家庭和受扶养人护理服务，提供服务须是基于某项仅涵盖雇员的受扶养人护理援助书面计划。服务必须是护理符合条件的人，并且必须是为让雇员可以工作。这些要求与雇员支付护理费用后主张受扶养人护理抵免必须满足的测试基本相同。更多资讯可参见税务信息手册第503篇的“你是否可以主张抵免”。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

从薪资中排除：你可以把根据受扶养人护理援助项目而提供的福利价值排除在雇员的薪资以外，如果你有理由相信雇员可以将其从总收入中排除。对于根据受扶养人护理援助项目而收到的福利，雇员通常每年可以从总收入中排除最多$5,000美元（已婚单独申报则为$2,500美元）。

无论如何，排除额不能超过雇员或其配偶的劳动收入，以较低收入值为准。如果配偶一方是学生或生活不能自理，那么适用特殊规则确定其劳动收入。关于劳动收入限额的更多资讯，可参见税务信息手册第503篇。

对高薪雇员的例外：你不能把受扶养人护理援助排除在高薪雇员的薪资以外，除非提供该福利的项目不偏向高薪雇员，并且符合“联邦税务法典”第129(d)节所述的要求。

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

表格W-2：把你根据受扶养人护理援助项目向雇员提供的受扶养人护理援助的全部价值填报在他/她的表格W-2第10栏。把你不能从雇员薪资中排除掉的任何款项计入第1&3&5栏。在第10栏中填报援助款的非应税部分（最多$5,000美元）及超出该限额因而雇员应纳税的款项。

示例：橡树公司通过自选福利计划为其雇员提供受扶养人护理援助灵活支出安排；此外还免费为雇员提供偶尔的受扶养人上门护理。艾米丽是橡树公司的雇员，其薪资中扣除了$4,500美元用于受扶养人护理灵活支出安排。此外艾米丽还多次用到受扶养人上门护理。上门护理的公平市场价值为$700美元。艾米丽的表格W-2应该把$5,200美元的受扶养人护理援助填报在第10栏（$4,500美元灵活支出安排加上$700美元受扶养人上门护理）。第1&3&5栏中应该计入$200美元（超过非应税援助的金额），该金额对应的税款应该预扣。

教育援助 / Educational Assistance

此项排除适用于你根据教育援助项目向雇员提供的教育援助；同时也适用于研究生课程。教育援助是指你支付或承担的雇员教育费用。这些费用通常包括书籍、器械、杂费、用品、及学费。不过，这些费用不包括关联体育、游戏、或爱好的课程或其它教育，除非该项教育：

教育费用不包括雇员在课程结束后可以保留的工具或用品（教科书除外）；也不包括住宿、餐食、或交通费用。雇员必须能够向你证明所提供的教育援助已用于支付合格的教育费用。

排除雇主支付的学生贷款：雇主提供的教育援助福利包括2020年3月27日之后、2026年1月1日之前支付的款项，无论是支付给雇员还是贷方，只要付款是偿还雇员为教育而产生的任何合格教育贷款的本金或利息。合格教育贷款的定义可见税务信息手册第970篇第10章。

教育援助项目：教育援助项目是仅向你的雇员提供教育援助的某种自成体系的书面计划。只有满足以下所有测试，该项目才合格：

你的项目可以涵盖前雇员，如果他们曾经受雇佣是纳入覆盖范围的原因。对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

从薪资中排除：对于根据教育援助项目提供给雇员的教育援助款，你每年可以把最多$5,250美元排除在他/她的薪资以外。

超过$5,250美元的援助：如果你没有教育援助计划，或者提供给雇员的援助超过$5,250美元，那么必须把这些福利的价值计入到薪资中，除非该项福利是工作条件福利。工作条件福利也许可以从薪资中排除。提供的财物或服务在限额内是工作条件福利，限额是如果雇员为该项福利付款，所付款项可以作为经营或折旧费用。可参见本节下文工作条件福利。

2-4员工折扣 / Employee Discounts

此项排除适用于你向员工提供的价格折让，对应该员工提供实质性服务的企业部门在正常经营过程中提供给顾客的财物或服务。无论提供财物或服务是免费（这种情况下只有部分折扣可作为合格员工折扣被排除掉）还是给予折价，这项排除都适用。如果提供福利的形式是返还部分或全部现金，这项排除也适用。

福利可以由你直接提供，或者通过第三方间接提供。举例来讲，对于某家电器制造商的雇员，在某家面向大众的零售商店内购买其公司生产的电器时，可能获得合格的员工折扣。

员工折扣不适用于不动产的折扣，也不适用于通常作为投资持有的个人财产（比如股票或债券）。此外也不包括该员工提供实质性服务所在企业部门以外、或不是面向大众出售的财物或服务所对应的折扣。因此，不是面向大众的员工商店提供的折扣不能从雇员的收入中排除。此外，其他雇主通过互惠协议提供的员工折扣也不能被排除。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

把你提供给雇员的配偶或受抚养子女的折扣当作是提供给雇员。对于此项附加福利，受抚养子女是指雇员将其作为受扶养人的子女或继子女，或者是父母均已离世同时未满25岁者。把离异父母的孩子当作双方的受扶养人。

从薪资中排除：通常你可以从雇员的薪资中排除向其提供的员工折扣的价值，但不超过以下限额：

通常情况下，确定该企业部门的毛利润百分比，须基于你提供给顾客（包括员工顾客）的所有财物，以及你在提供折扣的纳税年度之前的上个纳税年度得来的经验。要计算你的毛利润百分比，从财物的销售价格中减去对应的总成本，然后将结果除以财物的销售价格。成立第1年的雇主估算其毛利润百分比可以采用成本加成，或者参考恰当的行业平均值。如果任何时候雇主的经营发生重大变化，显示上年的毛利率不适合于今年，那么雇主必须在合理期间内为今年的剩余时间重新确定毛利率，如同那部分时间是雇主存在的第1年。

对高薪雇员的例外：你不能从高薪雇员的薪资中排除任何折扣价值，如果该项折扣没有以相同条款提供给下述某个群体：

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

员工股票期权 / Employee Stock Options

股票期权有3种——激励性股票期权、员工股票购买计划期权、非法定性（非限定性）股票期权。社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资不包括行使激励性股票期权或员工股票购买计划期权所得的报酬，也不包括处置行使期权所得的股票而得来的报酬。

此外无须预扣联邦所得税的情形包括：不合格处置行使激励性股票期权或员工股票购买计划期权所得的股票而得到的收入，以及合格处置行使员工股票购买计划期权所得的股票而得到的折扣部分收入。雇主必须在表格W-2第1栏作为收入填报：(a) 合格处置行使员工股票购买计划期权所得的股票而得到的折扣部分；以及 (b) 不合格处置行使激励性股票期权或员工股票购买计划期权所得的股票而得到的（行使期权时股票的行权价格和公平市场价值之间的）价差。

雇主必须把行使非法定股票期权所得股票的公平市场价值超过为股票期权所支付款项的部分填报在表格W-2第1栏、第3栏（不超过社会保障薪资基数）、及第5栏，并用代码“V”填报在第12栏。可参见法规第1.83-7节。

如果雇员因离婚而将其在非法定股票期权中的权益转让给前配偶，那么无须把转让的权益计入到总收入中。当前配偶行使股票期权时，前配偶而不是雇员需要在总收入中计入一笔款项。详细资讯可参见税收裁决2002-22和2004-60。你可以在税务公告2002-19第849页找到税收裁决2002-22，网址是 IRS.gov/pub/irs-irbs/irb02-19.pdf。税收裁决2004-60, 2004-24 I.R.B. 1051可见 IRS.gov/irb/2004-24_IRB#RR-2004-60。

员工股票期权无须缴纳铁路退休税：在威斯康辛中枢公司对美国政府的138 S. Ct. 2067诉讼案中，美国最高法院裁定员工股票期权（无论法定还是非法定）不是铁路退休税法案（RRTA）覆盖的“货币报酬”。如果你是铁路雇主，那么不要对铁路退休税法案覆盖的铁路雇员行使期权所得的报酬预扣第1级和第2级税款。你仍然必须对铁路雇员行使期权所得的应税报酬预扣联邦所得税。

第83(i)节选择递延股权授予收入：根据联邦税务法典第83(i)节，获授股票期权或限制性股票单位（RSU）并且后来行使期权或结算限制性股票单位（合格股票）收到股票的合格雇员，可以选择推迟最多5年时间确认收入，如果公司股票在先前的任何日历年度都未在既有的证券市场上交易，并且公司有书面计划写明至少80%的美国雇员会获授可接收合格股票的期权或同权限制性股票单位，同时满足某些其它要求。依据法规第83(i)节作选择仅适用于联邦所得税。该项选择不影响社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税。就联邦所得税而言，雇主必须在递延款项计入到雇员收入中的那个纳税年度以37%的税率预扣联邦所得税。如果依据法规第83(i)节选择行使期权，那么该项期权不会被视为激励性股票期权或根据员工股票购买计划授予的期权。这些规则适用于2017年12月31日之后行使期权或结算受限制股票单位所得到的股票。更多信息可参见法规第83(i)节和通知2018-97, 2018-52 I.R.B. 1062，网址是 IRS.gov/irb/2018-52_IRB#NOT-2018-97。

填报要求：对于每个雇员，你必须用代码“GG”在表格W-2第12栏填报日历年度中计入的、源于法规第83(i)节合格股权授予的收入。你还必须在第12栏用代码“HH”填报截至日历年度结束根据法规第83(i)节确定的递延收入总额。

更多信息：关于员工股票期权的更多信息，可参见联邦税务法典第83&421&422&423节及其相关规定。

雇主提供的手机 / Employer-Provided Cell Phones

雇主出于非报酬性质的工作原因提供手机给雇员，其工作使用价值可以作为工作条件附加福利排除在雇员的收入以外。雇主出于非报酬性质的工作原因提供手机给雇员，其个人使用价值可以作为小额附加福利排除在雇员的收入以外。术语“手机”还包括其它类似的电信设备。关于与这些类型的福利相关的规则，可参见本节上文小额(最低)福利和本节下文工作条件福利。

非报酬性质工作目的：如果提供手机有重要的工作原因，那么你主要是出于非报酬性质工作目的在提供手机。重要的工作原因的例子包括雇主：

提供手机以提升商誉&鼓舞士气&吸引潜在员工：你不能把提供手机的使用价值排除在雇员的薪资以外，如果提供手机是为提升雇员士气、吸引潜在员工、或作为额外的报酬。

更多信息：关于雇主所提供手机的税务处理，更多信息可参见通知2011-72, 2011-38 I.R.B. 407，网址 IRS.gov/irb/2011-38_IRB#NOT-2011-72。

2-5团体定期人寿保险 / Group-Term Life Insurance Coverage

此项排除适用于满足下列全部条件的人寿保险：

团体定期人寿保险不包括下列保险：

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

  1. 目前的普通法雇员；
  2. 目前是法定雇员的全职人寿保险代理人；
  3. 从前是你的(1)或(2)项下的雇员；
  4. 已为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指令或控制下。

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

10名员工规则：通常人寿保险不是团体定期人寿保险，除非你在日历年度内的某些时间将其提供给至少10名全职员工。对于这条规则和接下来讲解的第1项例外，把选择不接受保险的雇员算作已接受保险，除非他们必须为团体定期人寿保险以外的福利分担成本才能获得保险。举例来讲，如果雇员支付部分保费就可以获得保险，那么将其算作已接受保险，即使他/她选择不接受。不过，如果雇员必须支付部分或全部永久权益的费用才能获得团体定期人寿保险，那么不要把选择不接受保险的雇员算作已接受。永久权益是根据人寿保单提供的超过1个保单年度的经济价值（比如缴清价值或现金退保价值）。

例外：即使不符合10名员工规则，也有2项例外允许你把保险当作团体定期人寿保险。根据第1项例外，你不必符合10名员工规则，如果满足以下全部条件：

  1. 如果要求雇员提供证据才可参保，证据仅限于不要求体检的医疗问卷（由雇员填写）。
  2. 你为所有的全职雇员投保，或者是如果保险公司要求第(1)条中讲到的证据，为已提供保险公司认可之证据的所有全职雇员投保。
  3. 你确定承保范围是基于恒定的薪资百分比或满足特定要求的保险等级。详细资讯可参见法规第1.79-1节。

根据第2项例外，你不必符合10名员工规则，如果满足以下全部条件：

要适用某项例外，不考虑缘于以下任何原因被拒绝参保的雇员：

从薪资中排除：对于保险覆盖的雇员，你通常可以从其薪资中排除多达$50,000美元的团体定期人寿保险承保额所对应的成本。在计算社会保障税金和医疗保险税时，你可以从雇员的薪资中排除相同的金额。此外，你无须为提供给员工的团体定期人寿保险预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。

超过限额的承保：你必须在雇员的薪资中计入团体定期人寿保险超过$50,000美元的部分所对应的成本，减去雇员为该项保险支付的金额。将其作为薪资填报在雇员的表格W-2第1&3&5栏。同时用代码“C”将其显示在第12栏。该笔款项须缴纳社会保障税金和医疗保险税，你可以选择预扣联邦所得税。

要计算须计入到雇员薪资中的每月保险成本，用超过$50,000美元承保额的千美元数（计算到最接近的$100美元）乘以表格2-2中显示的成本。对于日历年度内提供的所有保险，采用雇员在其纳税年度最后那天的年龄。如果涉及到不足1个月的承保，你必须按比例分摊表格中的成本。

表格2-2：每$1,000美元保险额1个月的成本

年龄 成本
25岁以下 $ 0.05
25至29岁 0.06
30至34岁 0.08
35至39岁 0.09
40至44岁 0.10
45至49岁 0.15
50至54岁 0.23
55至59岁 0.43
60至64岁 0.66
65至69岁 1.27
70岁及以上 2.06

计算须计入到雇员薪资中的总成本时，把每月成本乘以对应的覆盖月份数。

示例：汤姆的雇主为他/她提供了$200,000美元的团体定期人寿保险。汤姆45岁，不是关键雇员，每年支付$100美元的保险费用。汤姆的雇主必须在其薪资中计入$170美元。把$200,000美元的承保额减去$50,000美元；每年$150,000美元承保额对应的成本为$270美元（$0.15美元×150×12），减去汤姆为保险支付的$100美元。雇主须在汤姆的表格W-2第1&3&5栏中计入$170美元；还须用代码“C”在第12栏中填入$170美元。

受扶养人承保：如果面额不超过$2,000美元，雇主为雇员的配偶或受扶养人支付的团体定期人寿保险也许可以作为小额附加福利排除在收入以外。如果面额超过$2,000美元，受扶养人的保险也许可以作为小额附加福利排除在收入以外，如果保险成本超过雇员税后付款的部分（如果有）太小，以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。

前雇员：如果有超过$50,000美元的团体定期人寿保险提供给已离职的雇员（包括退休人员），那么保险期内社会保障税金和医疗保险税的雇员份额须由前雇员随同其税表支付，而不是由雇主收取。你无须收取那些税款。不过你必须支付社会保障税金和医疗保险税的雇主份额。采用上文表格2-2来确定缘于离职后提供的保险而需要缴纳社会保障税金和医疗保险税的额外收入。分别用代码“M”和“N”把未收取的金额填报在表格W-2第12栏。可参见表格W-2和W-3的总体说明以及雇佣税项申报表的说明。

对关键雇员的例外：通常情况下，如果你的团体定期人寿保险计划在参与或福利方面偏向关键雇员，那么你必须把全部保险成本计入关键雇员的薪资。这项例外通常不适用于教会计划。在计算社会保障税金和医疗保险税时，你也必须把全部成本计入关键雇员的薪资。把成本计入表格W-2第1&3&5栏。不过，你不必为提供给雇员的团体定期人寿保险所对应的成本预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。

此处的保险成本是以下金额中的较大者：

对于此项排除，2024年的关键雇员是属于以下某种情形的雇员或前雇员。更多信息可参见联邦税务法典第416(i)节。

  1. 年薪超过$220,000美元的管理人员。
  2. 2024年属于以下情形的个人：
    1. 企业股权的5%所有者；
    2. 企业股权的1%所有者，同时年薪超过$150,000美元。

在退休或离职时是关键雇员的前雇员也属于关键雇员。

你的计划在参与方面没有偏向关键雇员，如果以下至少1项成立：

你的计划满足这项参与测试，如果是自选福利计划（上文第1节已讲解）的组成部分，同时满足那些计划的参与测试。

在适用这项测试时，不要考虑以下雇员：

你的计划在福利方面没有偏向关键雇员，如果所有其他参与员工都可以享有关键雇员可获得的全部福利。你的计划没有偏向关键雇员，即使你为员工提供的保险额与其薪资挂钩。

S-型公司股东：对于这项排除，因为你不能把S-型公司的2%股东当作雇员，所以必须把提供给2%股东的团体定期人寿保险的全部成本计入他/她的薪资。计算社会保障税金和医疗保险税时，你也必须把此项保险成本计入2%股东的薪资。将成本计入表格W-2第1&3&5栏。不过，你不必为提供给2%股东的团体定期人寿保险的成本预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。

健康储蓄账户 / Health Savings Accounts

健康储蓄账户（HSA）是合乎资格的个人拥有的账户，通常是你的雇员或前雇员。你转入健康储蓄账户的任何供款都变成为雇员的财产，你不能撤回。转入账户的供款用于支付当前或未来的医疗费用，涵盖账户所有者、他/她的配偶、及任何合格的受扶养人。医疗费用必须是保险公司或其他方面不予补偿，用健康储蓄账户的资金支付（派发）后，接收人不能在其联邦税表中抵扣医疗费用。

合格：合乎资格的个人必须是由某项高免赔额健康计划（HDHP）承保，同时没有后续保险以外的其它健康保险：法规第223(c)(3)节罗列许可的保险，或者事故、残疾、牙齿护理、视力保健、长期护理、或（保险对应的月份晚于2022年3月31日但早于2023年1月1日开始，同时计划年度开始于2021年12月31日或之前、或晚于2022年12月31日但早于2025年1月1日）远程医疗和其它远程护理。对于2024日历年度的符合条件的高免赔额健康计划，单人保险的自付额必须至少为$2,800美元，家庭保险的自付额必须至少为$5,550美元，同时单人保险的受益人年度自付费额不高于$5,550美元，家庭保险的受益人年度自付费额不高于$10,200美元。不存在禁止某人向健康储蓄账户供款的收入限额，也没有要求帐户所有者必须有劳动收入才能供款。

例外：如果某人可以在其他人的税表上被作为受扶养人，那么他/她不是合乎资格的个人。此外，雇员参与健康灵活支出安排（FSA）或健康补偿安排（HRA）通常会让他/她（和雇主）失去向其健康储蓄账户供款的资格。不过，如果个人仅参与有限用途的灵活支出安排或健康补偿安排或包含免赔额的灵活支出安排，那么他/她可能有资格参与健康储蓄账户。更多资讯可参见税务信息手册第969篇的“其他员工健康计划”。

雇主供款：在不超过规定的美元限额以内，转入合乎资格者的健康储蓄账户的现金供款（按月确定）可免除联邦所得税预扣、社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税，如果你有理由相信员工可以把福利排除在总收入以外。根据某项高免赔额健康计划为2024年向合乎资格者的健康储蓄账户供款时，可为单人保险最多供款$4,150美元，或者为家庭保险最多供款$8,350美元。

对于年内满55岁或更年长的合乎资格的个人，上述供款限额可提升$1,000美元。如果配偶双方都是年内满55岁或更年长的合乎资格的个人，且各自有独立的健康储蓄账户，那么两人的供款限额都可提升$1,000美元。个人进入A-部分或B-部分公共医疗保险以后，不能再有供款转入其健康储蓄账户。

非歧视规则：对于同期间内享有类似保险的所有员工，你对其健康储蓄账户的供款金额必须大体相当。否则会征收特许税，税额等于你向所有员工的健康储蓄账户转入的供款金额的35%。对于雇员在12月31日之前未设立健康储蓄账户的情形、以及雇主为产生合格医疗费用的雇员加速年度供款的情形，雇主如何依据法规第4980G节向健康储蓄账户转入大体相当的供款，相关指南可参见法规第54.4980 G-4节。

例外：2006年的税收减免和医疗保健法案允许雇主向非高薪雇员的健康储蓄账户转入比高薪雇员更多的供款。2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

合伙企业和S-型公司：合伙人及S-型公司的2%股东没有资格向健康储蓄账户转入减薪（税前）供款。雇主向名副其实的合伙人或2%股东的健康储蓄账户转入的供款会被当作派发或保证付款，依据事实和情境来确定。更多信息可参见通知2005-8, 2005-4 I.R.B. 368，网址是 IRS.gov/irb/2005-04_IRB#NOT-2005-8。

自选福利计划：你可以采用自选福利计划为员工的健康储蓄账户供款，供款金额无须符合大体相当的法定规则。不过自选福利计划的非歧视规则仍然适用。比如，在自选福利计划下，对高薪雇员的健康储蓄账户的供款不能多于对低薪雇员的供款。偏向低薪雇员的供款不受禁止。

填报要求：你必须用代码“W”把转入雇员的健康储蓄账户的供款填报在表格W-2第12栏。健康储蓄账户的受托人或保管人——通常是银行或保险公司——须用表格1099-SA填报源于健康储蓄账户的派发。

更多信息：关于健康储蓄账户的更多资讯，可参见税务信息手册第969篇。

2-6在你的营业场所住宿 / Lodging on Your Business Premises

你可以把提供给雇员的住宿价值排除在雇员的薪资以外，如果满足下列测试：

教育机构提供的住宿可能适用不同的测试。详细资讯可参见联邦税务法典第119(d)节。如果你允许雇员选择领取额外的报酬而不是住宿，那么选择的住宿不能被排除在收入以外。免税排除也不适用于住宿的现金补贴。

在你的营业场所：对于这项排除，你的营业场所通常是雇员的工作场所。举例来讲，如果你是家庭雇主，那么在你家中为家政雇员提供的住宿会被视为是在你的营业场所。对于在海外营地提供的住宿，相关的特殊规则可参见联邦税务法典第119(c)节及其规定。

为你的方便起见：你作为雇主提供住宿是不是为你的方便起见取决于所有的事实和情境。你为雇员提供住宿是为你的方便起见，如果这样做是出于重要的经营缘由而不是支付额外的报酬给雇员。即使法律或雇佣合同规定住宿是作为报酬提供，这条规则也成立。不过，仅有一份住宿是为你的方便而提供的书面声明并不足够。

雇佣条件：如果你要求雇员接受住宿，因为需要住在营业场所才能适当地履行职责，那么住宿满足此项测试。示例包括必须随时待命的雇员、以及没有住宿就无法履行其规定职责的雇员。你是否必须根据雇佣合同条款或管控雇佣条款的法律而提供住宿作为报酬无关紧要。

合乎资格的住宿示例：你雇用山姆去到阿拉斯加的一个偏远工地的建设项目。由于雇员在当地无法找到住宿设施以及平时的天气状况，你在施工现场为员工提供住宿以推进建设项目。你要求员工接受住宿作为受雇佣的条件。你可以把提供的住宿排除在山姆的薪资以外。此外，由于工作地点附近没有像样的餐饮设施，你还可以把提供给山姆的餐食排除在其薪资以外，如同本节下文“营业场所的餐食”主题下其它途径无法得到的合适餐食段落中所讲解。

不合乎资格的住宿示例：医院让其雇员琼选择免费住在医院、或住在别处同时在正常薪资以外领取一笔现金补贴。如果琼选择住在医院，院方不能把住宿的价值排除在其薪资以外，因为她不是必须住在医院才能适当地履行工作职责。

S-型公司股东：对于这项排除，不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，把2%股东当作合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

餐食 / Meals

本节讲解适用于小额餐食及在你的营业场所提供餐食的免税规则。

小额餐食 / De Minimis Meals
你可以排除偶尔提供给员工的餐食，如果餐食价值太低（考虑你向员工提供餐食的频率），以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。比如，此项排除适用于以下项目：

员工：对于此项排除，把小额餐食的任何接受者当作员工。

雇主经营的员工餐饮设施：小额餐食排除也适用于你在雇主经营的餐饮设施为员工提供的餐食，如果该处设施的年收入等于或超过其直接运营成本。直接运营成本包括食品和饮料的成本、以及主要在餐饮设施内提供服务的相关雇员的人工成本（含雇佣税项）。因此，诸如厨师、服务人员的人工成本包含在直接运营成本中，但不是主要在餐饮设施内工作的管理人员的人工成本不包含在直接运营成本中。

此处你提供餐食的收入会被视为等于该处餐饮设施的直接运营成本，如果所提供餐食的价值可以排除在雇员的薪资以外，如下文营业场所的餐食段落中所讲解。如果你在医院为志愿者提供免费或折价餐食，并且可以合理地确定所提供的餐食数量，那么可以忽略这些成本和收入。如果你向非雇员收取的费用高于雇员，那么必须去除可归于这些非雇员的所有成本和收入。

雇主经营的员工餐饮设施是满足以下全部条件的餐饮设施：

从薪资中排除：通常你可以把提供给雇员的小额餐食的价值排除在雇员的薪资以外。

对高薪雇员的例外：你不能从高薪雇员的薪资中排除雇主经营的餐饮设施所提供餐食的价值，如果餐食没有以相同条款提供给下述某个群体：

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

提示：公共法115-97第13304节修改了可作为小额附加福利排除在雇员收入以外的食品或饮料费用的抵扣规则。对于2017年之后产生或支付的款项，食品或饮料费用的50%抵扣限额也适用于可作为小额附加福利排除在雇员收入以外的食品或饮料费用。不过，诸如假日派对或年度野餐等与员工娱乐相关的食品或饮料费用不受50%抵扣限额的约束，如果主要是惠及员工而非管理人员、股东、拥有10%或更多企业权益的其他所有者、或其他高薪雇员。更多信息可参见法规第1.274-12节。虽然你的经营抵扣额可能受到限制，但附加福利免税规则仍然适用，小额附加福利可以从雇员的薪资中排除，如上文所述。

营业场所的餐食 / Meals on Your Business Premises
你可以把提供给雇员的餐食价值排除在他/她的薪资以外，如果满足以下测试：

如果你允许雇员选择领取额外的报酬而不是用餐，那么选择的餐食不能被排除在外。免税排除也不适用于餐食现金补贴。

在你的营业场所：通常对于这项排除，雇员的工作地点就是你的营业场所。

为你的方便起见：你作为雇主提供餐食是不是为你的方便起见取决于所有的事实和情境。你为雇员提供餐食是为你的方便起见，如果这样做是出于重要的经营缘由而不是支付额外的报酬给雇员。即使法律或雇佣合同规定餐食是作为报酬提供，这条规则也成立。不过，仅有一份餐食是为你的方便而提供的书面声明并不足够。

如果超过一半的员工可排除餐食，那么所有员工都可将其排除：如果你在营业场所为员工提供的餐食中，超过一半是为你的方便起见，那么你可以把营业场所提供给员工的所有餐食都当作是为你的方便起见。

餐饮服务人员：对于餐厅或其他餐饮服务人员，你在雇员的工作时段期间或其紧邻的前后为其提供的餐食是为你的方便起见。举例来讲，如果某个服务员在早餐和午餐时段工作，那么你可以从其薪资中排除餐厅在其工作日提供的早餐和午餐的价值。

示例：你经营一家餐厅。你在雇员卡罗尔的工作日为其提供两餐，她是服务员，工作时间从早上7点至下午4点。你鼓励但不要求卡罗尔开始工作前在餐厅吃早餐。她必须在餐厅吃午餐。因为卡罗尔是餐饮服务人员并且在正常的早餐和午餐时段工作，所以你可以从其薪资中排除早餐和午餐的价值。如果你还允许卡罗尔在其休息日也可以在餐厅免费用餐，你不能把那些餐食的价值排除在她的薪资以外。

可紧急电话传召的雇员：如果你在工作时段为雇员提供餐食，以便他/她在用餐期间可以接听紧急电话，那么是为你的方便起见。你必须能够证明这些紧急电话曾经发生或合理预期会发生，并且这些电话曾经或将会让你要求雇员在用餐时段履行工作职责。

示例：一家医院在其工作场所内设有自助餐厅，所有230名员工都可以在工作时段内免费用餐。医院必须保持有120名员工可应对紧急情况。有时候这120名员工中的每个人都会被要求在用餐时段履行职责。虽然医院不要求这些员工始终呆在那里，但他们用餐期间很少离开医院。因为医院在其工作场所为员工提供餐食，以便在用餐时段有一半以上的员工可紧急传召，所以医院可以把这些餐食的价值排除在所有员工的薪资以外。

用餐时间短：你在工作时段提供的餐食是为你的方便起见，如果你的业务性质（不纯粹是偏好）限制员工的用餐时间短（比如30或45分钟），因而他们不能去到其它地方吃饭。举例来讲，如果你的工作量高峰发生在正常午餐时间，那么提供的餐食可以这样处理。不过，如果缩短用餐时间是为让员工可以提早下班离开，那么不符合条件。

示例：弗兰克是银行出纳员，从上午9点工作到下午5点。银行在其营业场所内的自助餐厅免费为他提供午餐。银行向弗兰克提供这些餐点，将他的午餐时间限制在30分钟，因为银行的工作量高峰发生在正常的午餐时段。如果弗兰克去别处吃午餐，他需要的时间会远多于30分钟，同时银行会严格执行时间限制。银行可以把这些餐食的价值排除在弗兰克的薪资以外。

其它途径无法得到的合适餐食：你在工作时段提供的餐食是为你的方便起见，如果员工无法在合理的时间内得到合适的餐食。举例来讲，如果在工作地点附近没有像样的餐饮设施，那么提供的餐食可以这样处理。关于此类示例可参见本节上文合乎资格的住宿示例。

下班后的餐食：通常情况下，在雇员工作时段之前或之后提供的餐食不会被视为是为你的方便起见。不过，你在工作时段后立即提供给员工的餐食是为你的方便起见，如果在工作时段提供餐食是出于无关薪酬的公务原因，但由于工作职责而耽误到工作时段以外。

你为提升商誉∥鼓舞士气∥吸引潜在雇员而提供的餐食：你为提升商誉、鼓舞士气、或吸引潜在雇员而提供的餐食不会被视为是为你的方便起见。不过你也许可以排除它们的价值，如上文小额餐食所述。

非工作日或连同住宿提供的餐食：对于你在雇员的非工作日提供给他/她的餐食，通常你不能将其价值排除在雇员的薪资以外。不过你可以排除这些餐食，如果是连同不计入雇员薪资的住宿一并提供。可参见本节上文在你的营业场所住宿。

收费餐食：你为提供的餐食收费以及雇员可以接受或拒绝餐食这些事项，不用于确定提供餐食是不是为你的方便起见。

S-型公司股东：对于这项排除，不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，把2%股东当作合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

2-7无额外成本的服务 / No-Additional-Cost Services

这项免税适用于你提供给雇员的服务，如果该项服务不会导致你产生大量额外的成本。该项服务必须是该名雇员所属业务部门在正常经营过程中提供给顾客的项目。

无额外成本的服务是容量过剩的服务，比如免费、折价、或通过现金返点向所在业务部门的雇员提供的飞机&巴士&火车票、酒店房间、或电话服务。不能作为无额外成本的服务项目是非容量过剩的服务，比如股票经纪公司为员工购买股票提供的便利。不过这些服务可能有资格提供服务价值20%以内的合格员工折扣。可参见上文员工折扣。

大量额外的成本：要确定向员工提供服务是否会让你产生大量额外的成本，把任何收入损失都算作成本。不要把员工支付的任何服务费用来冲减你产生的成本。你会被认为要产生大量额外的成本，如果你或你的雇员须花费大量时间提供服务，即使所花费的是本来空闲的时间，或者是在正常工作时间之外提供服务。

示例：某家商业航空公司允许其雇员免费乘坐航班旅行，可预订座位。因为雇主允许员工预订座位，从而放弃了潜在的收入，所以得到此类免费旅行的雇员不能将其作为无额外成本的免税项。

互惠协议：不相关的雇主为你的雇员提供的无额外成本的服务也许可以作为无额外成本的免税项，如果满足以下所有测试：

雇员：对于此项免税，把以下个体当作雇员：

  1. 现有的雇员；
  2. 退休或因伤残离职的前雇员；
  3. 雇员在职期间离世留下的在世配偶；
  4. 退休或因伤残离职的前雇员身后的在世配偶；
  5. 已为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指令或控制下；
  6. 为合伙企业提供服务的合伙人。

把你提供给雇员的配偶或受抚养子女的服务当作是提供给雇员。对于此项附加福利，受抚养子女是指雇员将其作为受扶养人的子女或继子女，或者父母均已离世且未满25岁者。把父母离异的孩子当作双方的受扶养人。把雇员父母乘坐的任何航空运输当作是雇员在乘坐。这条规则不适用于上述第(3)或(4)项被视为雇员之人的父母。

从薪资中排除：通常你可以把提供给雇员的无额外成本的服务价值排除在雇员的薪资以外。

对高薪雇员的例外：你不能从高薪雇员的薪资中排除无额外成本的服务价值，如果该项服务没有以相同条款提供给下述某个群体：

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

  1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
  2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

退休规划服务 / Retirement Planning Services

你可以把提供给雇员或其配偶的退休规划指引或资讯的价值排除在他/她的薪资以外，如果你维持有合格的退休计划。合格的退休计划包括税务法典第219(g)(5)节讲解的计划、合同、退休金、或账户。除雇主的规划指引和资讯外，提供的服务还可能包括关于退休的综合建议和信息。不过，该项排除不适用于报税、会计、法律、或经纪服务。你不能从高薪雇员的薪资中排除退休规划服务的价值，如果这些服务没有以相同条款提供给雇员受众群体中的每个成员。

交通（通勤）福利 / Transportation (Commuting) Benefits

本节讲解你为雇员提供的诸如上下班通勤等个人交通福利所适用的免税规则。这些规则适用于以下交通福利：

适用于展示车辆及合格的非个人用途车辆的特殊规则在本节下文“工作条件福利”主题下有讲解。

小额交通福利 / De Minimis Transportation Benefits
你可以把提供给雇员的任何小额交通福利的价值排除在他/她的薪资以外。小额交通福利是你提供给雇员的任何本地交通福利，其价值太小（考虑你为雇员提供交通的频率）以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。比如你偶尔为加班的雇员支付本地交通费，并且福利金额合理、不是基于工作时间。定期或例行提供的本地交通费不符合此项免税条件。

如果你为雇员支付搭乘公共交通的通勤费用，有特殊规则允许你把折价提供的公共交通卡、代币、或乘车卡作为小额福利排除在外，如果折扣在任何月份都不超过$21美元。类似地，你也可以提供仅可兑换代币、乘车卡、或其它票券的代金券或类似票券，从而让雇员能够搭乘公共交通，如果任何月份的代金券和其它票券的价值不超过$21美元。你还可以补偿雇员使用公共交通系统的通勤费用，如果该名雇员在任何月份收到的通勤补偿不超过$21美元。补偿必须根据名副其实的补偿安排来操作，你须设立适当的程序来定期验证雇员搭乘公共交通上下班的花费匹配所提供的福利价值。此项免税不适用于搭乘公共交通的个人出行而非通勤所对应的任何福利。

雇员：对于此项排除，把小额交通福利的任何接受者当作雇员。

合格的交通福利 / Qualified Transportation Benefits
此项排除适用于以下福利：

你可以为员工提供任何某项福利或同时提供多项福利。

合格的交通福利可以由你直接提供，或者通过某项名副其实的补偿安排。名副其实的补偿安排要求雇员在获得补偿之前的确有产生合格交通福利所对应的费用，并且能够证实。不过，只有当你无法直接向雇员发放只能用于兑换交通卡的代金券或类似票券时，才能针对交通卡发放现金补偿。有代金券可用于直接发放的前提是，雇主可以从供应商取得代金券，不存在额外费用或其它严重限制。更多信息可参见法规第1.132-9(b)(Q&A 16-19)节。

减薪协议：减薪协议是提供税前合格交通福利的方式，让你的雇员可以选择现金补偿或者任何合格的交通福利。减薪协议可以与名副其实的补偿安排连带使用。每个月的减薪额度不能超过下文从薪资中排除段落中讲解的月度交通福利限额。关于根据减薪协议提供合格的交通附加福利，更多信息可参见法规第1.132-9(b)(Q&A 11–15)节。

通勤公路车辆：通勤公路车辆是指至少可乘坐6名成年人（不包括驾驶员）的公路车辆。此外你必须合理地预计，至少80%的里程将是在员工住家和工作场所之间穿行，员工人数至少达到车辆座位的一半（不包括驾驶员）。

交通卡：交通卡是任何车票、代币、乘车卡、代金券、或类似物件，让持有人可以免费或折价乘坐以下某种交通工具：

公共交通可以是公营或私营，包括公共汽车、轨道交通、或渡轮。关于使用智能卡和借记卡提供合格的交通附加福利，相关指南可参见税收裁决2014-32, 2014-50 I.R.B. 917，网址是 IRS.gov/irb/2014-50_IRB#RR-2014-32。

合格的停车位：合格停车位是指在你的营业场所或其附近为雇员提供的停车位；包括雇员上下班搭乘公共交通、通勤公路车辆、或多人拼车的地点或其附近的停车位；不包括雇员住家或其附近的停车位。

注意：合格的自行车通勤补偿已暂停：公共法115-97第11047节暂停从雇员收入中排除合格的自行车通勤补偿，适用于2017年之后、2026年之前开始的任何纳税年度。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

适用合格的交通福利时，自雇人士不是雇员。

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

与其它附加福利的关系：你不能依据小额福利规则或工作条件福利规则来排除提供给雇员的合格交通福利。不过，如果你提供本地交通福利是以交通卡或通勤公路车辆以外的方式，或者是提供给雇员以外的其他人，那么也许可以依据其它附加福利规则（小额、工作条件等）来排除全部或部分福利。

从薪资中排除：通常你可以把2024年期间提供给雇员的交通福利的价值排除在他/她的薪资以外，最多不超过以下限额：

超过限额的福利：如果任何月份中某项福利的价值超过其限额，那么用超过限额的部分减去雇员为该项福利支付的款项，把余额计入雇员的薪资。你不能把超额部分作为小额交通福利排除在雇员的薪资以外。

提示：合格的交通福利不能抵扣：法规第274(a)(4)节和第274(l)节规定，2017年之后产生或支付的合格交通福利（无论是由你直接提供、通过名副其实的补偿安排、或通过减薪协议）不能抵扣。此外，在员工住家和工作地点之间提供交通而产生的关联费用、支付的款项或补偿也不能抵扣，除非是为保障员工安全或法规132(f)(5)(F)节指明的自行车通勤补偿（即使排除合格的自行车通勤补偿已被中止，如上文所述）。虽然你不能再抵扣合格的交通福利款，但附加福利免税规则仍然适用，这些款项也许还是可以排除在员工的薪资以外，如上文所述。尽管合格的交通附加福利的价值关联于确定附加福利能否排除、以及法规第274(e)(2)节把费用当作补偿的例外是否适用，但不允许的抵扣是关联于提供合格交通附加福利的费用，而不是其本身的价值。更多信息可参见法规第1.274-13和1.274-14节。

更多信息：关于包括共乘在内的各种合格交通福利、以及如何确定停车位的价值，更多信息可参见法规第1.132-9节。

2-8学费减让 / Tuition Reduction

教育机构可以把提供给雇员的合格学费减让的价值排除在雇员的薪资以外。本科教育的学费减让通常合乎此项排除资格，如果是为以下个人接受教育：

  1. 现有的雇员；
  2. 退休或因伤残离职的前雇员；
  3. 雇员在职期间离世留下的在世配偶；
  4. 退休或因伤残离职的前雇员身后的在世配偶；
  5. 上述(1)至(4)项所罗列者的受抚养子女或配偶。

研究生教育的学费减让合乎此项排除资格的情形，仅限于为该教育机构从事教学或科研活动的研究生。关于此项免税的更多信息，可参见税务信息手册第970篇第1章的“其它类型的教育援助”主题下的“合格学费减让”。

工作条件福利 / Working Condition Benefits

此项免税适用于你提供给员工的财物和服务，以便员工可以完成其工作。免税额限于财物或服务的成本中员工可以将其作为业务费用或折旧费用抵扣的金额，如果他/她已经为其付款。员工必须满足适用于抵扣项目的证明要求。工作条件福利的示例包括雇员使用公司的汽车开展业务、主要出于工作目的而非报酬性质的（上文已讲解）雇主提供的手机、以及为雇员提供的与工作相关的教育。

此项免税也适用于你为特定或预先安排的业务活动支付给雇员的现金，如果雇员本来就可以把该项支出作为业务费用或折旧费用抵扣。你必须要求雇员核实款项的确是用于支付那些费用，并退还未用完的余额。

此项免税不适用于以下项目：

雇员：对于此项免税，把以下个体当作雇员：

车辆费划分规则：如果你提供汽车给雇员使用，你可以将其作为工作条件福利排除在外的金额，等于雇员支付使用费的情况下本可作为业务费用抵扣的金额。如果雇员把汽车同时用于业务和个人用途，那么工作条件福利的价值是确定为业务用途的部分。可参见接下来的“你的汽车用于业务”。还可参见下文讲解的适用于某些展示车辆及合格的非个人用途车辆的特殊规则。

你的汽车用于业务：如果你把汽车完全用于开展业务，那么可以抵扣汽车费用。如果你把汽车同时用于业务和个人目的，那么必须根据实际里程划分费用。通常情况下，在你的税务住所区域内，住家和工作地点之间的通勤费用不可抵扣。

你可以抵扣实际的汽车费用，包括折旧（或租赁款）、汽油和燃油、轮胎、维修、调整、保险、及注册费。或者，你也许可以采用标准里程费率来计算抵扣额，而不是计算这些实际费用的业务用途部分。要查找2024年的标准里程费率，可访问 IRS.gov/Tax-Professionals/Standard-Mileage-Rates。

如果你是自雇人士，那么还可以抵扣汽车贷款利息的业务用途部分、汽车的州和地方个人财产税、停车费、通行费，无论你是否采用标准里程费率。关于汽车费用及采用标准里程费率的规则，更多资讯可参见税务信息手册第463篇。

展示车辆：通常情况下，全职汽车销售人员在销售处对应的区域内使用展示车辆是合格的工作条件福利，如果主要是为提升销售人员所提供的服务，同时严格限制个人使用。更多相关信息及“全职汽车销售人员”的定义，可参见法规第1.132-5(o)节。对于雇员个人使用展示车辆的价值，可选用简化方法来确定是否可以完全、部分、或不能排除在收入以外，可参见税务规程2001-56。你可以在税务公告2001-51第590页找到税务规程2001-56，网址为 IRS.gov/pub/irs-irbs/irb01-51.pdf。

合格的非个人用途车辆：员工使用合格的非个人用途车辆全部都是工作条件福利。合格的非个人用途车辆是指，缘于其设计雇员将其用于个人用途不大可能超过最低限度。合格的非个人用途车辆通常包括以下所有车辆：

可参见法规第1.274-5(k)节，知悉合格的搬运车及合格的专用维修车的定义。

皮卡车：满载重量为14,000磅或以下的皮卡车是合格的非个人用途车辆，如果已经过特殊改装，用于个人用途不大可能超过最低限度。举例来讲，如果皮卡车清楚地标记有与你的业务或职能相关的永久性贴花、特殊油漆、或其它广告，并且满足以下某项要求，那么它合乎资格：

  1. 至少配备有以下一项装备：
    1. 液压升降门；
    2. 永久性的罐或桶；
    3. 永久性的侧板或嵌板，显著提高卡车底板的侧边水平位置；
    4. 其它重型设备（比如发电机、焊机、吊臂、或用于牵引机械和其它车辆的起重机）。
  2. 主要用于在建筑、制造、加工、农作、采矿、钻探、伐木、或其它类似操作中运输特定类型的负载（非公共道路运输），经过专门设计或显著改装。

箱形客货两用车：满载重量为14,000磅或以下的箱形客货两用车是合格的非个人用途车辆，如果已经过特殊改装，用于个人用途不大可能超过最低限度。举例来讲，如果车身清楚地标记有与你的业务或职能相关的永久性贴花、特殊油漆、或其它广告，并且只有驾驶员座位（或驾驶员和另外一人），满足以下某项要求，那么它合乎资格：

教育：你提供给雇员的某些与工作相关的教育可能有资格作为工作条件福利被排除在外。要合乎资格，该项教育必须满足的要求，比照确定雇员支付该笔费用后是否可以抵扣所适用的相同要求。学位项目作为整体并不必然合乎工作条件福利的资格。项目中的每门课程都必须单独评估是否可作为工作条件福利。所提供的教育必须至少满足以下某项测试：

不过，即使该项教育满足上述一项或两项测试，也不是合格的教育项目，如果：

再就业服务：雇员得到的再就业服务是工作条件福利，如果你是根据需要向雇员提供服务，你从中获得的实质性企业收益不同于支付额外薪资所能获得的收益，并且雇员正在目前所处的行业中寻找新工作。实质性的企业收益包括提升企业的正面形象、保持员工士气、避免不当解雇的诉讼。

再就业服务不是工作条件福利，如果雇员可以选择接受现金或应税福利来代替服务。如果你维持有遣散费计划并允许雇员削减可得的遣散费以获得再就业服务，那么在雇员的薪资中计入未削减的遣散费和削减后的遣散费之间的差额。

产品测试：对于雇员在工作场所外试用和评估为销售给非雇员而制造的消费产品，使用产品的公平市场价值有资格作为工作条件福利，如果满足下列全部条件：

如果你在测试期结束后的合理时间内没有运用和检查雇员提交的详细报告结果，那么该项目不合乎资格。此外，存在以下一项或多项因素也可能表明该项目不是真正的产品测试项目：

该项目也不能仅限于某些类别的雇员（比如高薪雇员），除非你能给出仅向特定雇员提供产品的经营缘由。比如汽车制造商可能只向设计工程师和管理机械师提供汽车进行测试和评估，因为他们才能适当地评估车辆。

从薪资中排除：通常你可以把提供给雇员的工作条件福利的价值排除在他/她的薪资以外。

为你提供服务的独立承包商的例外情形：你不能把产品测试项目中提供的使用消费产品的价值排除在支付给独立承包商的报酬以外。你不能把停车位的价值作为工作条件福利排除在外，但也许可以将其作为小额附加福利排除。提供给独立承包商的交通卡也许可以作为工作条件福利被排除在外，如果符合上文讲解的工作条件福利的相关要求。无论如何，个人通勤费用不能作为业务费用抵扣。交通卡也可能被作为小额附加福利排除在外。关于小额交通福利的更多信息，可参见本节上文的小额交通福利。

对公司董事的例外：你不能把产品测试项目中提供的使用消费产品的价值排除在支付给董事的报酬以外。

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Above contents are translated from / 以上内容译自：https://www.irs.gov/pub/irs-prior/p15b--2024.pdf